Hebben we een vaccin tegen conflict

Roeien met de riemen...

Van “Ik vind, ik vind wat jij niet vindt” tot “wat een lul”.
Ton Stroucken juli 2021

Het smeulde al een poos en afgelopen week had ik genoeg van berichten van een collega op Linked-in over de corona maatregelen. Zijn mening negeren ging ineens niet meer…het verkeerde keelgat zullen we maar zeggen. Het gedogen werd begin 2021 negeren, niet reageren, totdat ik dacht: nou moet hij ophouden met die onzin. Ik reageerde, na wel nog ff nagedacht te hebben, met: “de bewering klopt niet”.  Kogel door de kerk van onze verschillende overtuigingen. Voor mijn gevoel was er een grens overgegaan. Het meningsverschil raakte me persoonlijk en daarom was er een conflict geboren. Hij reageerde nog met: “Kun je dat uitleggen”, maar ik dacht alleen maar: “Zak erin, lul”.

Wat was er in mij gebeurd dat ik van “we agree to disagree” in een conflict modus geraakt? Al langer vond ik dat er naast een biologisch virus eveneens een moreel virus rondwaart, dat verkeerde denkpatronen introduceert. Het was opeens dat ik me niet gehoord of begrepen voelde, dat het zinloos was geworden om feiten en argumenten uit te wisselen, dat mijn overtuiging de ander niet kon overtuigen en dat verder praten over dit onderwerp zonder zin of oplossing werd ervaren. Op het moment dat je persoonlijk geraakt wordt, wordt een meningsverschil een conflict. Een conflict kan oorlog worden als je status ook in het geding komt. Het overtuigen gaat over in dreigen, stellingen betrekken, geweld (macht) gebruiken om je gelijk te halen, je zin te krijgen en te winnen.

En dat bracht een ander voorval in herinnering. Als voorzitter van de Ondernemingsraad moest ik met het bestuur onderhandelen over ontslagen en reorganisatie. Met het in de hand nemen van een advocaat ter ondersteuning, werd de tegenstelling van de aanpak een strijd waarin stellingen werden betrokken. Dat werd verwoord door de bestuursvoorzitter die onomwonden zei of gromde: het is oorlog. Ik probeerde ter verdediging terug te gaan naar: hoho we leven na de oorlog, we kunnen dit toch in vrede oplossen? Waarop hij mij verbaasde en versloeg met de opmerking. Weet je wat vrede is? Dat is de tijd die er komt nadat ik gewonnen heb? Au, die zat. En een levensles: er zijn mensen, machthebbers die conflicten oplossen door oorlog te voeren, te gaan vechten totdat de ander overwonnen dus machteloos is. Dan komt er vrede onder condities van de machthebber. Tja

Kenmerken van conflicten
Een vijftal kenmerken zijn onverbrekelijk verbonden met conflicten:
- verschillende inzichten/gevoelens
- onbegrip voor de ander(en)
- negatieve emoties
- polarisatie
- verstoorde communicatie

​

Een conflict is snel te herkennen aan de gebruikte uitdrukkingen. Je moet je wapenen, de situatie is explosief, ik voel me aangevallen, je moet ertegen vechten, de bom barst etc. Als een conflict een ruzie wordt zijn er grenzen overschreden, een primaire reactie is terugslaan en dus een gevecht aangaan. Een conflict ontstaat als er geen begrip meer opgebracht kan worden voor de situatie van de ander; de gevoelsafstand wordt zelfs groter; mening over de ander worden vooroordelen en daarna veroordelingen  en afwijzingen; conflicten gaan gepaard met negatieve emoties die toenemen in contact.

​

Conformation Bias
Conformation bias of bevestigingsvooroordeel is de neiging om aandacht en waarde te hechten aan informatie die de eigen ideeën, overtuigingen of hypotheses bevestigt. In het algemeen zijn mensen geneigd om informatie zodanig te zoeken, te interpreteren en te onthouden dat deze ondersteuning vormen voor hun persoonlijke ideeën, terwijl minder aandacht wordt besteed aan informatie die deze ideeën tegenspreekt. Een bevestigingsvooroordeel is het sterkst bij een verlangd resultaat, emotioneel beladen kwesties of een diepgeworteld geloof.

mening worden groter; de emoties nemen toe; de mening wordt overtuiging en eigen waarheid. Dit betekent dat in conflictsituaties de 'feitelijke waarheid' soms vrij onbelangrijk is. Mensen reageren veel meer op hetgeen ze denken dat waar is.

Eigen opvattingen en gevoelens zijn de leidraad voor gedrag. Van geraakt zijn wordt het gekwetst worden; boosheid wordt een laaiende woede; praten gaat over in schreeuwen; van uitleggen wordt het aanvallen; van afweren tot wraak zoeken. Het evenwicht in de intermenselijke verhouding is uit balans, macht staat tegenover onmacht; bekvechten wordt meppen – een gewapend conflict. Dat is het uiteindelijke resultaat van een reeks waarin gekwetste eigenwaarde niet door de ander hersteld wordt; de emoties hoog oplaaien en er gevochten wordt.
We kennen de woorden die bij oplopende emoties horen:
     boos – kwaad – woedend  
     praten -  stem verheffen – schreeuwen
     stellen – dreigen - vechten

Een conflict wordt van ruzie tot oorlog; ongenoegen tast respect en eergevoel aan; uit Leviticus: Wanneer iemand letsel toebrengt aan een ander, moet hem hetzelfde letsel worden toegebracht: een breuk voor een breuk, een oog voor een oog, een tand voor een tand. Wat hij de ander heeft aangedaan zal ook hem aangedaan worden, wraak nemen. Sorry wordt wraak.

Wraak

Rechtvaardigt de wraak het aangedane leed? En voel je je beter wanneer je de ander de grootst mogelijke pijn hebt aangedaan?Het antwoord is ja. Wraak is zoet. Het idee dat je een verstoord machtsevenwicht hebt hersteld geeft een goed gevoel. Maar het antwoord is ook nee, want dat gevoel is van heel korte duur. Wraak nemen wordt vooral gekozen om het gevoel van eigenwaarde te herstellen.

Wanneer ben je uitgepraat, schieten woorden te kort, leg je je neer bij de onbespreekbaarheid, besluit je “agree to disagree”, wordt terugtrekken een tegenaanval inzetten. In mijn geval begon dat met het hardop uitspreken van mijn gedachte: “Nou moet hij ophouden”.
Als verschillen van mening niet meer bij elkaar uitkomen, ontstaan er tegenstellingen en de partijen betrekken hun stelling, komen steeds verder uit elkaar te staan en polariseren. Wel of niet een injectie halen wordt dan de grenslijn tussen twee wereldbeelden, mensen graven zich in in hun stellingen, hakken in het zand, pijlen en geweren gericht op de ander, de oorlog verklaard… als de bom barst. Een taal van oorlog ontstaat…met een voorlopige wapenstilstand of no-go area.

Men komt niet meer in een gelijkwaardig overleg, maar er ontstaat verharding in standpunten met bijbehorende stemverheffingen. Niet meer het overleg maar gelijk krijgen, recht gedaan worden of genoegdoening wordt dan doel van gesprek. Verschillen van  mening onderzoeken, veranderen in discussies met voorbeelden en argumenteren, met als inzet de ander te overtuigen van eigen gelijk met bewijzen en beschuldigingen. Daardoor nemen de momenten van onenigheid toe, ongenoegen en onbegrip worden groter en een confrontatie doet zich vaak plotseling voor, waarbij deelnemers kwaad worden en ruzie maken. De meningen botsen, herhalen zich, de uitwisseling stokt en er ontstaat strijd waarin de tegenstrijdigheden niet opgelost kunnen worden. Confrontaties met inzet van macht en positie.  Het gaat van ophouden elkaar te overtuigen naar elkaar niet meer ontmoeten, een eigen ruimte toekennen, gedemarkeerde zone of niemandsland, tot ruzie blijven maken aan de grens of tenslotte de oorlog verklaren.

​

Praten, overleggen, tegenspreken
Wanneer stopt het praten en ontstaat het conflict? Iedereen kent uit eigen ervaring de aanvaring met kind, partner, collega, waar het ongenoegen de overhand neemt.  Het begint met je niet gehoord voelen, op je teentjes getrapt zijn, verbolgen, tekort gedaan, miskend en gebruikt…etc. Het contact is niet meer van zijn tweeën ,je wordt teruggeworpen op jezelf, je gevoelens en gedachten moeten to bedaren komen om weer in contact te kunnen treden. Bij persoonlijke relaties is er veelal geen keuzen en kan binnen korte tijd van 15 minuten tot 24 uur het contact hersteld worden met een eerste gebaar, handreiking, schuldbekentenis, belofte tot herstel… Op het werk zijn er meer mogelijkheden om het contact te vermijden, overplaatsing aan te vragen, of een andere baan te zoeken. Maar ook in werkverband zijn Het is niet alleen meer de oplossing die de oorzaak van de tegenstelling is, er worden steeds meer aannamen bijgehaald om het niet gehoord worden te onderstrepen. Kun je de metafoor van vaccineren als kleine prik waardoor nieuwe gedachten als een zaadje geplant worden eveneens gebruiken in het proces van conflict oplossing?

Omgaan met verschillen van mening en botsen van opvattingen in samen werken.
Verschillen van mening kunnen uitmonden in botsen van opvattingen waarbij een conflict op de loer ligt. Een conflict kent vooral botsende personen die over en weer zich niet gehoord voelen, de ander niet meer begrijpen en zich niet begrepen voelen. Als men iets vindt en dat is al een opinie geworden met de bedoeling de ander te overtuigen ga je met de intentie van je opmerking steeds een stap verder op de lijn  dat je vindt dat de ander ook die mening moet zijn toegedaan. Je probeert de ander te overtuigen van de juistheid van je opinie en een stap verder je vindt dat de ander je mening moet overnemen, omdat die de waarheid vertegenwoordigt. Het wordt een overtuiging. Dan is het principe van de dialoog van tafel. 

In een discussie over een onderwerp proberen de partijen  met voor en tegens hun standpunt over te dragen op de ander. Bij een debat is er overtuiging van eigen opvatting waar niet vanaf geweken wordt. 

​

Dialoog   -   discussie   -   debat

Mening   -   opinie   -   overtuiging

Voorleggen – overleggen - neerleggen

Als tegenstellingen van mening niet nader tot elkaar komen in de discussie die daarop volgt van overweging tot overtuiging wordt en het verschil van opinie de grens  van -ik vind tot ik geloof- overschrijdt, komt het fundament van je persoonlijkheid ter tafel.

Vaak kan bij de constatering van ongenoegen het communicatie patroon nog gekeerd worden. Ongenoegen is het signaal als een persoon die zich niet begrepen voelt. In een opvoedrelatie kiest de volwassene dan voor een complementaire aanpak namelijk niet meehuilen of schreeuwen, maar toewenden, ontvangen , benoemen op een geruststellende toon die zegt: ‘Ik heb je gezien en gehoord; ik wil je helpen.’ De complementaire aanpak van basis communicatie  gaat dan door via uitwisseling en verdeling van inbreng naar opnieuw het overleg aangaan om de verschillen van mening/gevoel in gesprek te brengen. Als in zo’n geval niet het gezamenlijk belang uitgangspunt en richting van de uitwisseling is, dan ontstaat er opnieuw een patroon van conflict. Dit conflict  wordt in de communicatie heel duidelijk als de conversatie toon wordt losgelaten en/of een ongelijke beurtverdeling ontstaat. Elke communicatie begeleider (her)kent dit patroon los van het onderwerp. Echter indien het onderwerp tot  beider expertise en ervaring behoort, ontstaat de verleiding om op de inhoud van de zaak in te gaan en stelling te nemen met argumenten en daarmee in een spiraal van meningsverschil tot conflict terecht te komen. Er ontstaat een discussie in plaats van dialoog.

Kenmerkend voor een discussie is een heen-en-weer gesprek tussen personen die elkaar van een standpunt proberen te overtuigen; personen worden partijen in het gesprek. In een dialoog vindt er een vrije gedachtewisseling plaats, wat tot nieuwe inzichten leidt bij betrokkenen. Kenmerkend is dat er betekenissen ontstaan die zonder dialoog niet tot stand hadden kunnen komen. Écht luisteren ligt aan de basis hiervan.

Herstel van basis communicatie in het overleg
Bij ongenoegens is naast de mening tevens de persoon getroffen. Het wordt een conflict niet omdat je iets (anders) vindt, maar omdat je als persoon geraakt bent. In een conflict draait altijd om botsingen in rationaliteit en relationaliteit, waarbij dit laatste de grootste impact heeft. [ wordt er daarom steeds meer ook in debatten “op de man gespeeld”?]

Het conflict aanpakken begint altijd het beste om te beginnen bij het WHY in plaats van het WHAT. Niet verder meningen, feiten, voorbeelden, herhalingen enz niet meer van wat maar start de zoektocht met het waartoe. Intentie onderzoek naar wat is je bedoeling en is er een gezamenlijke doel of ideaal waar we het over eens kunnen zijn.

​

Om te helpen het contact te herstellen, is een complementaire houding essentieel voor de start van de oplossing. Echter complementair reageren dient te leiden tot gelijkwaardige uitwisseling een dialoog, een gedachtewisseling waarbij ieder zijn mening kan inbrengen. Een andere mening wordt niet meteen onderuit gehaald, maar er is bereidheid om de intentie daarvan te onderzoeken. Vragen om verheldering, uitleg en overwegingen worden onderzocht, voordat er (gehaaste, vooringenomen) conclusies worden getrokken. Ook als dat inhoudt dat je eigen belang, mening, gevoel, ideaal op de proef gesteld wordt.

Als de ongelijkheid in het overleg blijft bestaan, ontstaat er geen dialoog en geen gedeeld resultaat van het gesprek. Een partij voelt zich onvoldoende gehoord, uit ongenoegen en confronteert  de tegenpartij. De andere partij snapt het niet, valt stil en gaat het gesprek vermijden. De ene partij gaat door en de andere partij trekt zich terug. Dit lijkt niet voor niets op aanval en verdediging die gebruikt worden in de strijd of competitie. Dan is er uiteindelijk een winnaar en een verliezer.

In elke vorm van gesprek zullen complementaire (verschil van mening)en symmetrische patronen (gelijkheid van mening) voorkomen. Een complementair patroon van langer dan tien minuten eindigt vaak in een conflict, immers de complementariteit is een tijdelijk helpend aanbod om de ander in de ‘attentive state’ te krijgen waarin opname van nieuwe informatie en verwerking van oude info mogelijk cq toegestaan wordt. Zo is eveneens een langdurige symmetrie in de interactie vaak een schijngelijkheid, omdat  gebrek aan informatie, inzet van positie en macht  voorkomt dat er gelijkwaardige uitwisseling (dialoog) tot stand kan komen.

Als het verschil over inhoud (analyse en aanpak van een onderwerp) blijft bestaan en partijen wel met elkaar verder willen (samen) werken, is onderhandeling nodig.  Overleg over een conflict is een onderhandeling met als doel de partijen weer bij elkaar te brengen. Tijdens het gesprek breng je vanuit het benoemd probleem elkaars belangen, intenties en doelen in kaart. Dit om uiteindelijk tot een oplossing te komen. En basis te creëren voor toekomstige samenwerking.

​

Werken met conflicten

Conflicten horen bij samen werken maar kunnen terug gebracht worden naar vormen van (begeleid) overleg, als er rekening gehouden wordt met een aantal aspecten:

- een goede voorbereiding met agenda, doel en (tijd)structuur. Elke partij zet twee (urgente) onderwerpen op de agenda, max 45 min per thema, doel is intentie waarom/waartoe

- helder formuleren van de kern - to-the-point- max twee minuteninleiding per thema max 2 minuten (eventueel met klok ernaast) vervolgens krijgt ieder eveneens twee minuten. Dan wordt een onderwerp gekozen om de vraagverkenning uit te voeren in telkens twee minuten beurten

- spreken en antwoorden in IK (vind) boodschappen; niet in JIJ (moet) boodschappen; Ik vind en wat doet het met mij… niet wat de ander doet, maar wat het bij je oproept in belemmering, vervolgens met de wens

- nadenken en benoemen van eigen rol, positie, gezamenlijke intentie of belang aangeven; luister en ontvang door vraag verhelderend onderzoek; sta open voor feedback van de ander

- conversatietoon in acht nemengelijke beurten en geen lange beurten; samenvatten wat er overeenkomt en verschillen expliciteren voor vervolg uitwisseling; geen andere zaken erbij halen; niet per se gelijk willen krijgen; geen kampen creëren; niet op positie spelen of macht gebruiken; voor beide personen aanvaardbare oplossingen kunnen bedenken.  

Redenen waarom we conflicten vermijden

Mensen zijn sociale wezens. We zijn voor ons welbevinden afhankelijk van elkaar. Uit de groep gestoten worden, er niet bij horen, is één van onze grootste angsten. Van oudsher hadden we de groep nodig om beschermd te worden tegen dreiging en gevaar. Daarmee hing onze overlevingskans af van de relaties met mensen om ons heen.

De angst om niet geaccepteerd te worden maakt dat we kiezen voor oppervlakkigheid of stilzwijgen. Het blootgeven van je gedachten en gevoelens maakt je kwetsbaar. Want wat vind iemand anders ervan? We kiezen dus eerder voor veiligheid dan dat we het risico op afwijzing riskeren. Dit mechanisme speelt nog mee in ons brein.

Verliesaversie. De angst om iets kwijt te raken in een lastig gesprek of dreigend conflict is zo groot dat we het gesprek liever vermijden. Uit onderzoek blijkt dat de angst iets te verliezen twee keer zo sterk is als het plezier van wat het aan goeds oplevert. Alleen al de gedachte aan wat er mis kan gaan, levert sterke emoties op. Het beïnvloed je besluit om iets wel of niet te doen (bron: D. Kahneman, Los Aversion).

Hoewel deze theorie vooral is onderzocht in economische context, geldt hetzelfde voor beslissingen in het intermenselijk verkeer. Je bent bang vriendschap, respect, waardering  (vul maar aan) te verliezen als je je open en kwetsbaar opstelt. Het paradoxale is dat je op de lange termijn juist aan kracht wint door open te zijn.

Oude pijnpunten. Als je in je leven pijnlijke ervaringen hebt opgedaan in het contact met mensen, heb je waarschijnlijk manieren ontwikkeld om die pijn niet te hoeven voelen. Je hebt je leren aanpassen, overschreeuwen, terugtrekken, mond houden of 1 van de 1001 andere manieren. Vooral op die momenten dat het spannend werd en er voor jou belangrijke behoeften of verlangen op het spel stonden (liefde, waardering, respect etc.)

Dit gedrag is je eigen ‘olifantenpaadje’ geworden. De trekkracht van die oude route is heel sterk. Je brein pakt automatisch deze meest belopen weg. Wil je iets anders doen, dan vraagt dat heel bewust een ander pad nemen.

Belemmerende overtuigingen rond conflicten of jezelf. Een belemmerende gedachte of overtuiging is een gedachte die je voor ‘waar’ bent gaan aannemen. Bijvoorbeeld de gedachte dat conflict altijd schade in de relatie oplevert. Een andere gedachte kan zijn dat mensen je toch niet serieus nemen als je wat vertelt of dat jouw mening er niet toe doet.

Het is belangrijk om te beseffen dat jouw gedachten in jouw hoofd zitten. Het is geen waarheid. Net zo goed als dat de gedacht “zo ben ik nu eenmaal’ iedere ruimte voor verandering en ontwikkeling blokkeert.

                  
Kun je leren het conflict te eren en van daaruit ook het vaccin te eren. Vaccin als een gewaardeerde en welkome kleine dosis van prikkelstof die je systeem versterkt. Waarom voelt het vaak dat er een mens in je rug wordt gestoken of dat je in het zwaard ben gevallen. Als je geprikkeld reageert, komt de prikkel van de ander aan als een prik. Als je weet dat je geprikt wordt, kun je wegkijken of je afleiden of afgeleid worden door een verhaal;. Prikangst is daarom niet alleen angst om de pijn (je voelt er niks van is bijna altijd de reactie) maar vooral van de ongewenstheid om geprikkeld te worden of vrees voor de bijwerkingen die je niet wilt of kent. Vooringenomenheid van het gelijk van eigen mening, van je eigen bubbel, van je eigen onbewuste gedachtenconstructies, voorkeuren gevoed door opvoeding en afkomst, samengevat in ervaringen en opgeslagen door gedachten in geheugen, in patronen van denken en doen.

​